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1:履历分析个人2113履历档案分析是根据履历或档案中5261记载的事实,了4102解一个人的成长历1653程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。2:人才测评方法纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3:人才测评方法心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。4:人才测评方法笔迹分析法运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。人才测评方法迷宫游戏法(e-profiling)通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。5:人才测评方法面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。6:人才测评方法情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时,  人才测评2113的主要方法是:  1 、心5261理测验  心理测验是对行4102为样本进行测量1653的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。  2  、面试  面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。  包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验)。  3、评价中心   评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此,这种方法有时被称为情境模拟的方法,人才测评常用的方法:2113履历分析、纸笔考5261试、心理4102测验(1、标准化测验:智力1653测验;能力倾向测验;人格测验。2、投射测验)、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试(结构化面试、非结构化面试)、情景模拟(文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等)、评价中心技术。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。人才测评在实际使用中有几个方面:1、员工招聘;2、员工考核、培训;3、内部员工选拔、晋升等。现在企业选用人才测评工具,都是在线的无纸化的测评工具,企业可以自行开发,也可以直接购买软件工具,各有利弊,开发企业文化可以融入进去,但是开发时间长,建议购买能自定义的软件工具,人才管理涉及到多个方面,最好购买一个全面的系统,避免由于多系统造成的管理混乱,标准不统一。推荐北森,人才测评和一体化人才管理做很专业。本回答被提问者和网友采纳,个人履历档案分析2113是根据履历或档5261案中记载的事实,了解一个人的4102成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有1653一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策,有5种,方形脸,椭形脸,三角脸,瓜子脸www.kj173.com防采集请勿采集本网。

人才测评可以选宁波道可得企业管理咨询公司,运用中国周易文化、性格基因密码等方法,为企业规避人才漏洞,提供了一种可参考的依据和方法。

文 | 新学说Hans/Joan/Karry/Sophie

作用: 人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它

编辑 | 新学说Joan

假设你在尝试一款新型APP,你从应用商店下载了它,然后火力全开,在这款新APP的载入页面出现在你的眼前,你还有一大堆东西需要思考,思考什么呢? 1、这款APP怎么引起了你的注意 “从朋友口中得知?”、“感兴趣?”、“为什么她要告诉你这个?”还是

通过分级阅读来逐步提升学生的英语能力,是国际化学校英语教学的重点之一。英语分级阅读通常围绕测评-阅读-练习三大环节循环开展。在这个过程中,学校经常会面临测评工具无法对标学校课程、无法跟踪学生阅读能力动态发展和对测试设备要求过高等问题。

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在新学说《越谈》第26期节目中,新学说CEO吴越邀请了睿乐生教育集团中国区市场经理Jennifer、杭州绿城育华学校初中部教学课程处副主任蔡瑞琼、北京爱迪学校国际中学部英语学科组长邓晨,就英语分级阅读中英文阅读水平检测、学生阅读资源的获取渠道、分级阅读的具体环节等问题进行了探讨。除了分析各学校目前使用的不同测评工具的优劣,嘉宾们也给学校在分级阅读中遇到的问题给出了优化方案。

常用的素质能力测评的方法有,素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。 其中在实施人才资源能力素质测评时,要根据人才选拔的目标和功能,选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类

下文为精彩内容回顾,希望可以给有需要的行业人士提供参考和借鉴。

英文读写核心技能与检测

问题1:请简单讲解《阅读核心技能研究报告》中核心技能是如何与国家课程进行对标的?教师怎样检测学生是否达到国家课程的要求?

Jennifer:我们大家都熟悉二八定律,根据研究,在学习方面,大约80%的结果来自某个领域20%左右的技能。也就是说约20%的核心学习技会影响未来80%的成果。

核心技能是学生学习进阶的基石,不仅会影响到其他技能的发展,也会对学生未来的学习、就业产生影响。因此,睿乐生教育集团的学术研究团队基于2500万学生、8000万份测试数据,通过对美国各州和英国国家教育体系标准的研究,将核心技能模型与之相匹配,为不同年级学生所需掌握的核心技能重新进行排列划分,更符合学生的学习进阶模式。

今年由于疫情,全球学校上半年都改为线上教学,整体学生的教学数据会有所缺失。新学年将至,教育工作者不能面面俱到把学生每项技能都补全补齐,那么了解哪些是核心技能必须及时跟进的,对教师教学和学生后期各项能力发展就非常重要。

以美国Common Core为例,阅读所要求的917项技能中,43%属于核心技能。例如,Focus Skills核心技能报告中表明要求学生学习将特定声音与字母相关联是早期英语拼读课中的重点,如果学生对此技能不熟练,则会无限期地阻碍他们的读写能力。教育者可以专注于此技能,以帮助学生取得最快,最持久和可转移的进步。

此外,不同年级需要掌握的核心技能也不相同。从各个年级应掌握的阅读核心技能数据来看,幼儿园和1年级涵盖了不成比例的大量基本阅读核心技能,2年级需掌握的数量也远远超过平均水平,这一发现在英美等地的学习过程中得到了呼应。

英文阅读水平检测

问题2:请简单分享贵校如何进行英语阅读水平测试?

蔡瑞琼:英语阅读对学生的整体语言水平来说非常重要,所以杭州绿城育华学校(以下简称“育华学校”)一直都在研究如何为学生提供一个比较完善的英语分层阅读的课程体系,从而帮助学生提高现有的英语水平,使阅读成为他们一生的习惯。

对于学生的英语阅读水平测试,育华学校初中部用的是普思的测评体系,测评报告中会有阅读模块的得分率、阅读水平对标到CEFR欧洲共同语言参考标准,以及对标到CSE中国英语能力等级量表。同时,阅读成绩报告中还会有学生的蓝思阅读指数。这为我们设计英语分级阅读课程提供了科学的参考。

当然初中部教师也会结合自己对学生的评估对阅读成绩报告做出一些微调做这个报告。综合考虑网络因素、学生的考试状态等,教师通过组内讨论,给学生一个较为客观的反馈。

邓晨:爱迪学校十分注重英语阅读能力的培养,学校也给出了比较系统的做法:

第一步,学校会让学生每年参加剑桥的普思考试,该考试的成绩报告会提供一个蓝思阅读指数,可以检测出学生当前的阅读水平;

第二步,学校会对学生进行相应的英语文本匹配,给学生推荐英语阅读文本资源;

第三步,在阅读过程中,对学生进行跟踪和形成性评估,收集反馈。

问题3:学校应基于哪些方面考量去选择合适的测评产品?请分享您的经验。

蔡瑞琼:我们使用普思测评体系的考量有三个方面:

第一就是它的评价标准可以对标到CEFR欧洲共同语言参考标准以及CSE中国英语能力等级量表,对学生英语水平的追踪更加系统更加科学。

第二是测评的内容要符合大部分学生的认知水平,会针对不同年龄的学生做出调整,而不是用雅思或托福这种“终极”考试来做阶段性的检测。雅思托福起不到阶段性诊断的作用,大部分学生可能还会因此丧失学习英语的信心。

第三个考虑会是测试的可操作性。我们之前有谈过一个合作,测评需要每位学生都有iPad, 对ios的版本也有要求,但后来因为硬件的问题不得不放弃合作。而普思则可以直接在学校机房考试,时间比较机动方便。当然,经费也会是考虑的方面。

问题4:您认为现有的英文水平测试工具有哪些优势与劣势?

邓晨:我们学校在选择工具时,主要考虑到工具的灵活性。比如学校将普思考试作为测评英语水平的工具,主要因为普思可以让学校灵活的组织测试的时间、模块,更适合青少年群体。此外,该工具可以对接各类国际考试的成绩,对于K12一贯制的学校来说,可以全过程的预估学生的标化成绩与能力。

但在一线教学过程中我发现这些工具也存在一定的劣势。首先,此类测试工具对高阶分级阅读能力的指导意义不够。比如普思成绩报告中的蓝思阅读指数主要是检测学生对单词、句子的理解程度,但对于“理解隐含意义”、“考察态度”等高阶的能力并不能给出很多指导。

其次,英语阅读是动态的过程,学生可能在一个月内就会有一些变化,但一年或三年一次标化考试很难及时捕捉。因此,我们学校还会在阅读过程中辅以过程性、及时性的评估。

问题5:在学生英文阅读水平测试方面,您有哪些建议?

Jennifer:教学和大夫看病一样,学生之间的水平参差不齐。作为教师一定要了解学生,通过测试评估全面了解学生之后,再为学生制定个性化的教学方案。

睿乐生经过30多年的发展,从幼儿园到三年级使用Star Early Literacy测试,三年级到高中用Star Reading测试,通过20分钟左右做34道题目,就可以了解学生的水平。全班每个学生的题不一样,测试出来的水平也不一样。每个学生都有一个自己的ZPD,即学生适合阅读范围。教师可以跟进测试结果,了解学生水平,制定适合每个学生的个性化教学方案,跟踪指导学生的学习进度和成长。

学生测试完,Star测评可以马上给教师提供普查报告、教学指导意见报告(解释班上学生拥有的能力,以及提出建议)、学生成长报告(两次以上测试后会生成)和学生进步跟踪报告。此外,也会形成小组成长分析报告、学生诊断报告、家长报告等全方位了解全部和每一个学生的优劣势,水平以及需要掌握的核心技能和推荐技能。

Star Reading是针对学生进行阅读评级以及监测学生阅读进度的一款阅读测评软件。该系统拥有电脑自适应技术,不同学生拿到的题目不同,系统会根据学生回答问题的水平,自动调整问题难易程度。学生仅用约20分钟,完成34道题目即可立即获得权威测试报告。

该系统基于英美国家课程体系,主要考察学生基础技能、文学文本阅读、信息文本阅读以及语言使用4大阅读领域技能,涉及53项具体阅读技能。测试之后生成6大专业报告,全方位分析学生当前英语阅读能力,并对标美国与同年级学生比较,判断学生在每个领域的技能掌握水平。这样能够帮助教师准确了解学生的阅读水平及强弱项,以便及时调整教学方案,找到适合孩子们英语学习的最佳指导方法。

阅读资源的获取渠道

问题6:得到检测结果后,教师如何为不同水平的学生推荐合适的书籍?

蔡瑞琼:普思测试测评结果会同时给出学生的蓝思阅读指数,蓝思官网上有个“find a book”的页面,学生输入自己的蓝思阅读值以及勾选自己感兴趣的话题,网页上会给出几万本书可供选择。学生每学期挑选一本,因为学校有跟上海外文公司合作,他们会帮忙采购,大约4-6周会到货。

同时,我们在初二初三年级正常开设了由外教执教的阅读课程,分AB两层进行分层教学。任课教师会根据班上大部分学生的蓝思阅读值挑选合适的书籍在课堂及课下阅读并进行分享。当然,这个做不到像前者那么“私人订制”。

另外,学校也有英语阅览室,阅读书目覆盖到fiction以及non-fiction的科学、历史、人物传记等不同领域的阅读主题,满足到学生的个性化需求。但是,从教学和监控的角度来看,问题也会存在。比如学生阅读的书目不一样,我们如何来确定学生的阅读是否真正发生?学生的阅读理解、阅读体会是怎么样的?我们定期举办学生阅读俱乐部,但是这个覆盖的范围毕竟有限。

问题7:学校目前为学生提供阅读材料的渠道有哪些?如何照顾个性化需求?

邓晨:由于爱迪义务教育阶段为双轨制教学,英语学科在国家课程之外提供剑桥英语课程。因此,学校的阅读材料渠道主要分为课程内与课程外教材两个部分:

课程内的材料,主要通过ClassIn、BlackBoard等平台为学生分享阅读材料。材料主要包括课本、教参、报刊杂志;

在课程之外,学校每年将会为学生提供20-30本外文书单。选书的难度在400L-1000L之间,体裁为虚构、非虚构小说。书单还会涵盖纽伯瑞等获奖作品的补充,图书馆会准备样书供学生借阅,学生也可以自己购买。学校也在书籍品类上尽量多样化,以适应学生的个性化阅读需求。

问题8:myON线上图书馆相比于其他资源的优势是什么?可以从哪些方面帮助教师和学生?

Jennifer:睿乐生跟世界上300多家出版社合作,出版社出版的K-12图书,都会被睿乐生的专家划分等级,出题并进入系统,供不同年级的学生阅读。

过去睿乐生也是到英美国家学校的图书馆将合作学校的图书划分等级标签,供学生阅读。近年来随着阅读数字化,睿乐生推出了myON线上图书馆,可以让学生随时随地无限量阅读几千本原版书籍。学生可以在线离线,下载书籍,7*24无限时阅读。

2020年7月,myON的服务器落地中国,目前提供约5000本原版图书,基本涵盖了K12年级各种主题的科普和小说类体裁读物,满足学生多种 兴趣需求,孩子们可以从奇妙的冒险故事以及各种名人传记和童话故事中学习英语,了解文化,增长知识。myON中的阅读建议会根据每个学生的年级,阅读水平和兴趣而动态匹配,以帮助他们找到下一个适合的阅读内容。

此外,myON也有很多其他强大的学习辅助功能,通过阅读过程互动,给学生营造沉浸式的阅读氛围。每本书配有专业录制的英音或美音音频,还有内置词典功能,这些都有助于加深学生的参与度,并实现更大的阅读增长。

myON也为每一位教育工作者准备了丰富的教学资源和便捷的操作模式,教师可以分配项目并监督学生阅读增长情况。借助myON Projects,教师可以创建自定义任务,包括书籍阅读任务,写作活动,快速评估等。生成的十二份报告使教师对学生和班级的阅读进度和阅读成效都能有清晰的认知,为教师提供了学生和班级的学习情况洞察。

英语分级阅读的开展与建议

问题9:请分享贵校如何开展英语分级阅读?

邓晨:在前期的评估、提供书单工作完成后,学校在学生阅读中主要做两方面的工作:

首先,教师根据学生每天的阅读打卡、家长的协助反馈,确保学生每天都在阅读;

其次,通过阅伴App上的阅读理解、读写的练习,检测学生阅读的有效性。

蔡瑞琼:除了前面提到的根据英语阅读水平测试为学生选定文本之外,我们的英语分级阅读主要在两个层面。

一个是英语阅读课和ESL的英语课堂上,会有guided reading等活动;另外就是课外时间,由学生自发组织的学生俱乐部交流分享活动。我们校长的理念是学校的功能区域尽可能要营造阅读的氛围,让阅读可以随时随地发生,让阅读变成陪伴学生终生的一个习惯。

问题10:开展英语分级阅读过程中您遇到了哪些挑战?

蔡瑞琼:最大的挑战是目前学生在校的学业负担比较重,除了正常开设的阅读课,课外的阅读时间比较有限。还可能因为某个月的纸质图书不够丰富,从而不能满足每个学生的兴趣点。所以部分学生的阅读的主观能动性不是很强,还处于比较被动的层面。

其次就是我们对学生的阅读很难做到及时的跟进与反馈。另外教师们在设计阅读任务时比较吃力, 非常费时也很难覆盖到学生的方方面面。

问题11:在英语分级阅读的体系搭建方面,您有哪些建议?

Jennifer:研究发现,在英语听说读写4大能力中,听是最重的基础,其次是阅读,一定要是学生可理解范围内的阅读,研究发现,学生要读懂一本书,要理解本书90-98%的词汇量,并有该书的相关背景知识,也就是学生要感兴趣。

我们在英国做过一项超过220万学生参与的研究,该研究发现,每天低于5分钟的阅读时间对学生的阅读能力增长没有太大作用;5-14分钟之间的阅读时间可以带来较小的增长。阅读适合其阅读水平区间(ZPD)内容的孩子,若阅读时长越长,阅读水平可比阅读任何水平内容的孩子提升2倍。尤其是阅读时间在25分钟以上,学生的阅读能力增长速度非常快。这也是为什么英国学校非常重视学生集中阅读的时间,保证学校不会在这25分钟之内打断学生。

关于分级阅读体系的搭建,正向循环的英文学习方案很重要,对学生形式一个闭环的学习环境。

学校通过Star Reading阅读测评,定位学生英语阅读水平,获取学生测试报告和推荐阅读的书籍。接着,学生可以使用myON在线英语阅读图书馆电子书。完成阅读后,登录Accelerated Reader分级阅读体系,完成和所读书记对应的测试题。阅读2-3个月之后,再次进行Star Reading阅读测评,获得阶段性检测,了解学生在阅读上的发展和成就。

1. 人员素2113质测评的定义人员素质测评5261,是指测评主体从特定的人力资源4102管理目的出发,运用各种测量技术,收集受1653测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。 Yintl(鹰腾咨询)认为,人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。2. 人员素质测评的程序一、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。二、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策的制定。 一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性,即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。三、测量的实施与数据采集 在测量的实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时,要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来,作为决策的辅助材料。另外,对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。 通常,要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者的桌椅应尽可能舒适,并有足够的空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。四、分析测量结果 对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。 五、根据分析作出决策或对决策的建议 决策与测量的目的联系紧密,以选拔为目的的测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测量,其决策内容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的的测量,其决策内容为对应试者素质的评价;以诊断为目的的测量,其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题;以预测为目的的测量,其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。 六、跟踪检验和反馈 在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验,这就为此前的工作提供了重要的反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统。3. 举例素质测评工具"文件筐测验" "公文处理模拟测验" 又称"文件筐测验",作为一种个人综合性笔试测验,特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战,通过考察被测评者在处理具体业务中的表现,评估其关键能力。在国外,公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具,也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究,95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。 在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用,除美国电报电话公司外,福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 当前在国内,公文筐测验作为一种测评技术,被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段,可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。 公文筐测验的特点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作,与通常的纸笔测验相比,显得生动而不呆板,较能反映被试的真实能力水平;与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比,它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的,一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要,另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试,这也是其他情境测验所无法比拟的。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。 公文筐测验的优点 公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。 从形式上看,公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务,与通常的纸笔测验相比,显得生动而不呆板,较能吸引被试的答题兴趣。 公文筐测验是一套公文的组合,可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力,这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果,具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同,具有一定的灵活性,他是关系你上大学的一下测试!你要小心喽!内容来自www.kj173.com请勿采集。

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