教师职称评聘:不评不甘心,参评特累心!

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二、当前职称2113评定中存在的主要问5261题职称制度没有大的问题。职称的主要4102问题表现在职称评审工作中,主要表现在以1653下几个方面:一是学术评价机制不够健全,评价过程中主观因素影响较大。主要是指评审组的专家组成、专业分布、层次、学科实力存在差异,以及名额、年龄、资历等因素的影响,使评审的科学性、客观性和准确性很难保证。二是评审标准条件过粗,量化少,容易造成论资排辈。各系列专业技术职务普遍对学历、专业年限等任职条件规定较硬,而对业绩、水平等条件量化较少,致使许多中青年专业技术骨干由于工龄、教龄或种种条件限制,评不上与其实际能力、工作贡献或劳动强度相吻合的职务,得不到应有的待遇和回报,挫伤了他们的工作积极性,使职称和能力不能很好的匹配。三是重视科研和理论成果,忽视教学和实践成果。职称评定与教学脱节,一些教师只做研究,不认真教学,同时也使教学型的教师得不到应有的地位,使得人才评价机制不尽合理。这已经对教学质量产生了明显影响。四是职称评审标准不统一。系列之间不统一,每年之间不统一。教师对于自己够不够条件,能不能评上都心中没数。即使很优秀的教师也只能把希望寄托在评委的手中。在评审期间诚惶诚恐、寝食不安。三、教师职称制度改革的几点建议(一)从职称岗位入手,首先建立健全岗位职称任职条件资格制度首先应当实现按需设岗的基本规则,改变目前按人设岗的现状。每个学校应当首先根据发展规划和分期目标研究制定科学合理的岗位职称数量和任职条件资格,。并着力于建立健全岗位职称任职条件资格制度约束机制。从而使每个教师知道哪些岗位缺少哪些职称教师。而这些岗位职称要求条件是什么。这样,可以在源头上使职称评定保持纯洁性、客观性、平等性、民主性和公开性,确保职称评定工作经常化、规范化,提高评聘质量。其次,在科学设岗的基础上,加强单位自主聘任为核心,“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度。通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数强化岗位聘任管理和任期考核,激活专业技术人员的聘用机制。(二)完善职称评审运行机制,规范职称评审实施办法目前,教师职称评审基本上是以审阅材料为主的评审办法,评审者容易受到提供的材料,以及评委个人偏好差异的影响,从而造成人为因素的评审结果不准确和失误。好的评价机制,应当围绕能力和业绩两个方面展开,应当实现从重学历重资历逐步向重能力、重业绩转变。首先,成果评审应当从重“量”轻“质”向重“质”轻“量”转变。教师职称评审中,学术论文和著作是一个很严格的指标,也是职称评审工作中最核心的问题。对于这个问题,国际上通行的做法是以论文是否被引用,被引用的频率多高,被谁引用等来评价。而我国基本上是以发表论文的多少甚至发表论文的级别为评价指标,一个比质,一个比量。评价中学教师应该是为教学型教师留出一大部分高级职称名额,那些教学型的高级教师职位(教学副教授、教学教授)的评价应当以他的课程被学生的认可度作为标准。其次,评价组织应当从重“外部权威”轻“内部同事”向重“内部同事”轻“外部权威”转变。职称评审工作的关键是评价组织。目前大部分学校为了避免内部矛盾,把职称评审工作的评价组织交给外部专家团组成的所谓“专家评委会”。这些人对参评人根本不了解,只凭上报材料随心打分,这在相当大的程度上属于草菅人命。实际上,在科研上的权威是同行;教学上的权威是学生;服务上的权威是是同事。内部人评价可能会产生矛盾,但内部人的监督也是最有效率的监督。(三)实施分类管理、分级管理体制,激励教师的积极性目前职称等级分初、中、高三级,优点是简单便于操作,但容易使专业技术人员在获得中高级职务后,产生船到码头车到站的感觉,工作中出现松懈和混混年头的消极思想,而不利于激励进取精神和事业发展。实行分级制让每一级都匹配不同的工资待遇。实行分类制,以考试、考核合格并取得合格证书作为晋升高一级技术职务的条件,如清华大学的九级津贴制度。深化职称改革,要充分体现市场经济的某些特征,要强化聘任制,破除终身制,尤其要在能上能下方面取得进展,要强化竞争激励机制,创造一个有利于优秀人才成长,发挥其才干的环境。强调依法管理,坚持党的知识分子政策,提高职称工作人员依法行政和科学管理水平。(四)大力推进执业资格制度,加快职称制度科学发展的步伐在1997年,国家人事部副部长徐颂陶在一次工作座谈会上就已讲过:“深化职称改革的一个目的,就是要强化执业资格制度,淡化职称,完善专业技术职务聘任制,有些职称系列,在条件成熟后,可以逐步向执业资格制度转化。”这种转化必须是水到渠成的。我国职业资格制度从推行到现在仅十余年时间,制度建设还不够完善,部分职业资格和职称有所重复,在一定程度上不但造成了不必要的人力、物力资源浪费,也影响了效率。因此,我们要按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则,加快我国建立执业资格制度的步伐,抓紧制定执业资格制度管理的法规文件,最终使我国职称制度逐步走向科学化。本回答被提问者和网友采纳www.kj173.com防采集请勿采集本网。

肯定会遇到一些个人能力的问题,有的职称就跟个人的能力不匹配,我觉得还是提升个人的能力是特别重要的。

作者 | 刘洁

中小学教师职称评定——教师之切肤之痛 一个落后于时代的制度,一片滋生腐败的土壤,是血,是泪,是不堪回首,是切肤之痛!一位教师悲愤写道: 职称是什么

来源 | 光明社教育家(ID:jyjzzwx)

教师职称评聘能取消 教师也是要进行职称评定的啊,要经教育管理部门组织评定,由人力资源和社会保障部门发证。有了职称等级,学校要聘任你才行。比如你是讲师

近两年,天津市初中英语教师许青一直处于焦虑状态。这是她工作的第八年,可一级教师的职称于她似乎仍遥不可及。2013年,许青硕士研究生毕业,进入教育系统后,直接被定为三级教师。入职第二年,顺理成章地升为二级教师。自那之后,她始终未能再前进一步。现在,这已成了她的“心病”。

哪个地方的文件?我们这里没有这类政策呢?如果是真的,你们也太幸福了!别说晋升高级职称,我们这里有的老师中师毕业30多年了,连中级职称都没有评上,30年,什么概念

对于教师们而言,职称直接与工资和福利挂钩,而且是荣誉的象征,“没有人会不在意”。自1986年开始建立的中小学教师职称制度,本意在于调动广大中小学教师的积极性、提高中小学教师队伍整体素质、促进基础教育事业发展,在实施过程中,的确发挥了一定的积极作用,但同时也出现了种种问题,以至有教师直言,职称评聘,“评一次,伤一次”

当前职称评定中存在的主要问题 职称制度没有大的问题。职称的主要问题表现在职称评审工作中,主要表现在以下几个方面: 一是学术评价机制不够健全,评价过程

指标有限,落谁家?

一直以来,教师职称评聘都存在“僧多粥少”的问题。从一级教师开始,到高级教师和正高级教师,每一级都有严格的指标限制。越往上,名额越少。这也就意味着,即便教师所有的条件都符合职称评聘要求,没有指标也只能是“竹篮打水——一场空”。

许青的困境,正源于此。据人力资源和社会保障部、教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》,一级教师需具备的标准条件包括“有比较丰富的班主任、辅导员工作经验”“对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识”“具备硕士学位,并在二级教师岗位任教2年以上”等。拥有5年班主任工作经验、在二级岗位已任教6年的许青,所有条件都满足,却偏偏因职数不足而被卡住——学校每年一级教师名额不定,少则一个,多则四个,而符合条件的教师往往多达几十人。在这种情况下,许青唯一能做的,就是等。

这不是许青一人面临的问题。北京市朝阳区教师刘东有着相似的遭遇,作为援疆教师,他甚至比许青条件更好。根据国家相关政策,援藏援疆教师在职称评定上获得重点倾斜。《北京市中小学教师专业技术职务评聘工作实施细则》也指出:“经市教委审核并批准,承担到外省市边远贫困地区对口支援(交流除外)任务一年及以上的,且符合相应级别专业技术职务申报要求的教师,在援助期间或结束援助任务当年,可优先使用派出单位相应专业技术岗位职数申报专业技术职务评审。”只不过,刘东没想到,轮到自己评职称时,学校却没有指标。“难道没有指标和不够资格是同等待遇吗?想想就挺冤的。这关系到好多老师的利益,难道因为政策制度存在弊端,就让老师们寒心吗?”

职数不足深受教师诟病,且由来已久。2006年,原人事部印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》,其中规定:专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6。在这种背景下,一个地区的教师某一职称的职数基本是固定的。以副高职称为例,只有获得职称的教师退休或者逝去,其他想要评上副高的教师才有希望。对此,曾有人做过一个生动的比喻:“这就好比一辆公交车最多容纳35人,只有一个人下车了,另一个想要上车的人才能挤上去。”

资源倾斜,倾向谁?

对于各级教师职称评聘,国家和地方都有明确的标准,从学历、教龄,到班主任工作、教学成绩等,均有具体的要求。这在很大程度上保证了职称评聘的公平性,但在具体实施中,仍存在一些隐性的不公问题。

来自安徽省某县城中学的吴彭,是一位小有名气的语文教师,爱思考,爱写作,很受同行敬重。从教25年,他一直走得比较顺利,却没想到,会在48岁的这一年遭遇职业生涯的瓶颈——被卡在了正高级教师的门槛上。“评聘正高级教师,有一个硬性要求,就是必须获得省级以上表彰。对于一个县城教师来说,这种可能性极小。”

吴彭的话,揭露出教育系统的一种不公现象——资源倾斜。为了创造成绩、实现突破,地方政府和教育主管部门往往会将有限的教育资源集中投放于一些重点中学和名校。在这种情况下,校与校之间、教师与教师之间的差距无可避免地拉大。吴彭面临的困境,对于市区学校的教师,尤其是一些重点中学的教师来说,甚至都不算问题。“前段时间我受邀参加一个活动,同行的其他几位老师都是市区学校的,且都很年轻。但他们基本都获得过省级以上表彰,有人甚至是全国五一劳动奖章获得者。”为此,吴彭很受打击。

实际上,这种隐性的不公,不止存在于不同区域的不同学校之间,甚至发生在同一所学校内。

对此,山西孝义的岳群老师深有体会。作为一名小学音乐教师,她因为“副科”的身份受了不少委屈。“学校不重视,家长也不认可”,为此,她或多或少有些心理失衡。尤其面对学校考核时,心里更是“拔凉”。岳群所在的学校,每学期结束后,都会基于德、能、勤、绩四方面对教师进行量化考核。单在教学成绩方面,艺体教师的基础分值就比“主科”教师少40%。“我们平时也都在尽心尽责地做好自己的本职工作,遇到这种事,心里怎能不委屈?”而且,相对“主科”教师而言,艺体教师学习深造和获得荣誉的机会也比较少,这样一来,在“指标至上”的职称评聘上面临的困难自然就更大。不仅如此,因为“地位”较低,即便学校有职数,也是优先分给语数外等“主科”教师。

不仅“主科”“副科”教师“待遇”有差,就是同一学科的教师,“待遇”也可能不同。至于学校领导和普通教师之间,差别就更大了。查看“知乎”相关话题,就有教师反映:“能得到高级荣誉的,一般是学校领导和中层干部,一线教师勤勤恳恳工作多年,也不一定能获得个小小的区级荣誉。”

标准严苛,累了谁?

中国青年报社会调查中心曾做过一项关于“哪些职业最受职称评审之‘累’”的调查,结果显示,“教师”排在首位。中小学教师评聘各级别职称,有一些必须具备的“标准条件”,如各级别的统一要求:“拥护党的领导,胸怀祖国,热爱人民”“遵守宪法和法律,贯彻党和国家的教育方针”“爱岗敬业,关爱学生,为人师表,教书育人”“具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力,在教育教学一线任教”等。

在此之外,根据评聘级别的不同,还有一些不同的要求,如论文数量、获奖级别、课题情况、学历、量化分数等各种要求。这些虽与教学无关,却是实实在在的指标。“现在老师们都在拼命搞这些指标。看到别的老师发论文、开公开课、获得奖项,而自己什么都没有,真的感觉特别焦虑。”作为入职五年的青年教师,江苏省泰州市的徐林提到自己的未来,感觉很悲观。

不仅青年教师,中年教师提到这个话题也是满腹苦水。山东省某市的语文教师倪好就有很多话要讲。前几年,她所在的学校由市区迁到了挺偏远的地方,为此,她每天凌晨五点多就得起床,回到家时通常已是晚上六点多。“特别是冬天,天不亮就得出门,天黑透了才回家。

再加上教学任务繁重,身体非常疲惫。”即便这样,她回家也不能休息,因为孩子刚上一年级,还需要她照顾生活、辅导作业。在这种情况下,要想静下心来写论文、做课题,准备职称评聘,真是难上加难,“穷于应付”。

倪好的问题,是中年教师们面临的共同问题。为了满足职称的指标要求,有的教师不惜占用备课时间、牺牲课堂质量,这就可能导致一种乱象:课上得好的教师,有时反而不如上不好的教师有资格晋级。更有甚者,一些教师会请人代笔或花钱发表论文,课题研究也存在“注水”问题,学术腐败、造假等现象在职称评聘中屡见不鲜。

对于许多教师而言,职称已成为职业之痛,“不评不甘心,参评特累心,落评更灰心”。这些年来,呼吁取消职称评聘的教师大有人在。现阶段,取消教师职称是否合适暂且不论,在现有职称制度下,给教师们营造一方“风清气正”的评聘空间才是当务之急。

(应受访者要求,本文皆为化名)

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职称2113评聘不能反映出教师的真实水平、指标分配不5261合理、年轻4102及一线老师机会少、手续太繁琐、评1653选过程中有猫腻儿等问题成为教师职称评聘过程中的问题。其中职称评聘分离后,待遇不能及时兑现,被不少中小学教师所诟病。“本回答被网友采纳内容来自www.kj173.com请勿采集。

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