防疫期间,用人单位和劳动者之间的11种劳动争议这样办

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可以申2113请劳动仲裁,在人社局申请劳动5261争议调解仲裁法第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳4102动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。第三节 开庭和裁决第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。第三十三条 仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;(二)与本案有利害关系的;(三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;(四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。第三十四条 仲裁员有本法第1653三十三条第四项规定情形,或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的,应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。第三十六条 申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决,协商不成,写一份仲裁申请书申请当地劳动仲裁机构仲裁,《劳动法》第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序,用人单位遇到劳动争议的2113:申请、告知阶段;5261调查、举证阶4102段;协商、调解阶段;确认、处理1653阶段;申请劳动仲裁,用人单位与劳动者在调解中不能达成一致的,如果用人单位方没有问题,可以申请劳动争议仲裁来解决与劳动者的劳动争议www.kj173.com防采集请勿采集本网。

案例一 1、不能,因为甲公司没有提供证据证明赵某拒绝办理工作交接、也没有证据证明双方约定劳动合同解除时候应当进行工作交接; 2、不能,公安机关只是立案

福州便民信息福州民生【防疫期间,用人单位和劳动者之间的11种劳动争议这样办】延迟复工,劳动者工资待遇如何确定?用人单位受疫情影响,无法及时与劳动者订立或续订书面劳动合同,如何处理?9月11日上午,福州中院、福州市人社局、福州市总工会共同签订《关于常态化疫情防控下进一步推进劳动争议诉调工作联动机制的若干意见》。防疫期间,用人单位和劳动者之间的这11种劳动争议问题答案来了!

单位和劳动者发生争议后,要先去你们市劳动仲裁委员会去仲裁,然后再去法院起诉。劳动争议仲裁是诉讼的前提,否则法院不受理。仲裁的结果对诉讼的影响不大,即便是仲裁委员会认定单位没有责任,你也可以起诉,但是如果仲裁委员会不给仲裁(现实

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劳动争议案件审理期间,用人单位要注销不影响仲裁程序的进行。可以要求仲裁庭出具仲裁结果,要求用人单位继续执行仲裁结果。必要时可以变更诉讼对象向法院起诉,向

一是要树立“先合同、2113后用工5261”的劳资观念。合同是通过“君子协定”4102的方式,将双方1653的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态,(一)强化劳2113动合同管理,规范劳动用工行5261为 企业与劳动者4102之间的关系不仅是管理与服1653从的关系,而且还是合同中的平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系使其和谐发展的作用,是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时,应规范用工行为,以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理,从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现,防止劳动合同争议的发生。在订立合同时,应遵循平等自愿、协商一致的原则;要求劳动者提供就业失业登记证,防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任。解除合同时,企业要依照劳动法规定的条件和程序行使解除权,并且在规定的时间内将劳动者的档案关系移至劳动部门办理有关社会保险手续,不能因与职工存有其他利益冲突而扣留。 (二)提高企业人力资源管理者的法规知识 企业人力资源管理人员应熟悉劳动法律知识,正确理解、应用国家或地方劳动政策法规,当法律、法规之间出现冲突或出现地方之间的差异时,应在维护员工合法权益的基础上,依法对员工进行管理,以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。 (三)构建有效的劳动争议内部防范机制 现代化企业应本着“建立以事前预防为主,以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则,建立有效的劳动争议内部应对机制,这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件,保障生产经营活动的正常开展,另一方面,在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。 建立职工参与或影响决策的管理机制;在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛,形成团结共事的和睦气氛;做好员工关系管理,人力资源管理人员清楚地了解员工的需求与愿望,进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现。例如设立员工投诉信箱,是为了让那些平时根本没有机会和渠道向公司提出建议和意见 的员工一个直接沟通的渠道。这样有利于真正了解广大员工的心声,促进相互交流。如果企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足,而员工也为企业的发展全力奉献,应该说在这个企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件;建立健全企业劳动争议调解委员会,通过推行企业内部的调解制度,尽最大可能将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作,往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解,把劳动争议消灭在萌芽状态,  内容纷繁复杂,2113哪里简单讲的清楚,现在5261只能抛给你我一个相关的4102企业法律顾问纲要1653,有  兴趣的话再一起按需定制了  第一部分:劳动合同法与原劳动法规条款的差异分析  (1)劳动合同期限、试用期与合同主体的新变化;  (2)未签书面劳动合同的情况下,用人单位的法律责任;  (3)人事外包将面临的困境;  (4)约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化;  (5) 竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化;  (6)用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新变化;  (7)未提前通知的情况下,员工单方解约可能面临的赔偿;  (8)有关经济补偿金的修改。  第二部分:劳动合同订立技巧  1.不签劳动合同到底对谁更有利;  2.关键员工拒签合同怎么办;  3.如何预防大中专毕业生试用期内跳槽;  4.岗位约定与岗位变更技巧;  5.岗位协议的设计及常见条款;  6.工资约定及工资变更技巧;  7.违约赔偿金如何约定;  8.如何通过合同约定约束员工配合工作交接;  9.对涉密员工如何实施竞业限制;  10.如何约定才能达到规章制度公示的目的;  11.如何规避无固定期限合同的续订;  12.企业订立劳动合同中的常见误区。  第三部分:企业辞退方式及运用技巧  1.试用期解除员工的常见误区;  2.员工因判刑被解聘,发现错判怎么办;  3.如何对不胜任的员工调岗降薪;  4.如何裁掉长期泡病号的员工;  5.改制转制中如何依法裁员;  6.协商解除中的注意事项;  7.自动离职处理的误区及注意事项;  8.如何界定员工的“严重违纪行为”;  9.劳动合同终止的注意事项;  10.职工拒签终止决定怎么办。  第四部分:员工跳槽防范与追索方式  1.如何预防员工非法跳槽;  2.培训协议制定的技巧;  3.员工违反竞业限制如何应对;  4.职工不辞而别怎么办;  5.如何追究跳槽员工的违约赔偿责任;  6.第三方招聘非法跳槽员工怎么办;  7.员工跳槽后侵犯商业秘密本回答被网友采纳,按《劳动法》办事,什么争议也没有了内容来自www.kj173.com请勿采集。

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