中国规范高校教师聘用 不得将国(境)外学习经历作为限制性条件

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有影响。职称聘任的基本条件是:思想品德标准拥护中国共产党的领导,遵守国家法律、法规和本单位的规章制度,忠诚于人民教育事业,模范遵守师德规范,敬业爱岗,教书育人,勤于进取。知识水平标准系统掌握教育教学的基础理论知识,准确把握现代教育教学的理念,具有深厚的任教学科课程的基础理论和专业知识,掌握国内外本学科教育教学改革与发展的最新动态和最前沿的学术成果,善于吸收最新教育教学研究成果并应用于教育教学实践。专业能力标准具有很强的教育教学能力,对本学科课程的教育教学方法有创新性的改革;具有较强的创新意识和教学科研能力,在本学科领域起到带头示范作用;具有较强的信息技术与课程整合能力及其他现代教育技术应用能力;具有很强的促进学生综合素质发展的教学拓展能力和育人能力。业绩成果标准具有丰富的教育教学经验,胜任中学各年级循环教学,教学业绩显著,教育艺术精湛,形成富有个性的教育教学风格;积极发挥推动本地区教育教学改革发展的作用,在本地区教师队伍中有很高的威信;主持并承担完成本专业高层次的科研项目,在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果;德育工作有明显成效,为促进学生健康成长和综合素质发展等方面起到指导者和引路人的作用,在学生中有较高的威望和感召力;指导青年教师、培养骨干教师、促进教师专业化发展工作有较明显的成绩;公开发表或出版本专业的论文、论著,并具有较高的学术水平和应用价值。诫勉谈话主要是对有轻微违纪行为或有苗头性、倾向性问题的党员、干部进行谈话、诫勉教育,达到提前打招呼、及时提醒、教育挽救的目的。诫勉谈话要严格要求,指出其存在问题,分清是非责任,督促整改,帮助其汲取教训,防微杜渐,使谈话对象少犯或不犯错误。因此,在思想品德标准方面,受过诫勉谈话的就很可能不符合标准了,肯定是有点影响的,这些都入档案的,诫勉谈话影响教师聘任职称聘任,        诫勉谈话是对思想、工作、作风等方面存在问题的干部进行教育的一种形式,由组织部门和纪检监察机关对干部谈话规诫、监督管理,并组织跟踪考核。诫勉谈话主要是对有轻微违纪行为或有苗头性、倾向性问题的党员、干部进行谈话、诫勉教育,达到提前打招呼、及时提醒、教育挽救的目的。诫勉谈话要严格要求,指出其存在问题,分清是非责任,督促整改,帮助其汲取教训,防微杜渐,使谈话对象少犯或不犯错误。内容  ,  经组织考察、民主测评、民主生活会或年度考核,凡属下列情况之一,虽够不上法纪处分,但群众信任程度差,工作消极怠工,组织纪律观念不强,问题确实突出的,均应实行诫勉。       1、贯彻执行党的基本路线和各项方针政策及分局的各项安排不力,全局观念不强,组织观念淡薄,不思进取,工作消极,得过且过,自由主义严重者;     2、不能正确贯彻党的民主集中制原则和各项规章制度,不能积极维护党中央、上级党组织的权威,影响和削弱党组织凝聚力、战斗力,损害党和群众的关系;在班子内部闹不团结,不能按党性原则和领导干部的标准严格要求自己;干部职工不服从领导,分配的工作不去完成或者完成的质量和效率低,组织纪律松散,直接影响工作者;     3、缺乏事业心和责任感,工作不扎实,作风飘浮,脱离群众,脱离实际,不能很好地履行自己的职责,政绩平平,无特殊情况完不成组织下达的任务和指标,或因渎职造成工作失误较多,经济效益和社会效益较差,追名逐利,弄虚作假,欺上瞒下者;     4、领导干部和一般干部职工思想意识较差,道德品质等方面存在问题,不能廉洁自律,以权谋私;群众反映较大者;    5、因其他问题组织认为需要实行诫勉者。       程序方法       l、对干部职工的诫勉,根据我局实际,实行统一管理,分级负责的办法进行。对各科、室、所、队、协会及服务中心需诫勉的科级干部及一般干部职工,由分管局领导或各部门提出建议,局人事教育科调查核实,报局党组同意后,以书面形式向被诫勉者所在部门发诫勉通知书,由各部门负责帮助教育,局人事教育科备案。      2、在对被诫勉者发诫勉通知书前,由局党组指定专人或由分管局领导进行谈话。谈话时要认真指出被诫勉者存在的问题和不足,提出诫勉的具体要求,同时进行帮助教育。      3、被诫勉者所在部门要对其加强思想政治工作,进行帮助教育。被诫勉者本人要正确对待诫勉,深刻反思剖析自己,制定整改措施,认真整改, 自觉接受局党组和所在部门的帮助教育,以实际行动赢得群众和组织的信任。       4、诫勉期满,本人要按时向所在部门、局人事教育科及分管局领导书面汇报告个人整改情况,局党组和人事教育科要及时进行跟踪考察,并视其整改情况,提出解除诫勉和调整岗位、除名、免职(解聘)、降职、撤职、降级的处理意见,职称设置从正高级职称到员级5个等级,依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师,与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应www.kj173.com防采集请勿采集本网。

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国义务教育法》和《事业单位公开招 工资待遇按国家现行教师相应标准执行。凡聘用人员必须在所聘用单位服务满五年,方可

中新社北京10月13日电 中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》(以下简称《方案》)13日对外公布。《方案》要求规范高校教师聘用和职称评聘条件设置,不得将国(境)外学习经历作为限制性条件。

为单位,民办教师的工资收入(包括国补部分和集体自筹部分)不得低于该县公办教师平均 以往拖欠的要作出保证限期付清。 要认真做好民办教师职务聘任工作。在民办教师

《方案》同时要求把高校教师参与教研活动,编写教材、案例,指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等计入工作量。

参加国家志愿服务西部计划和我省志愿服务贫困县计划服务期满考核合格的大学生,参加 八、公示与聘用 根据考试总成绩和考核结果,确定拟聘用人员,并在中国·开封公众信

落实教授上课制度也被写入《方案》。高校应明确教授承担本(专)科生教学最低课时要求,确保教学质量,对未达到要求的给予年度或聘期考核不合格处理。支持建设高质量教学研究类学术期刊,鼓励高校学报向教学研究倾斜。

聘用为公办教师。 二、招聘条件 (一)基本条件 1、具有中华人民共和国国籍; 2、 (一) 体检 1、体检标准参照人事部、卫生部颁发的《公务员录用体检通用标准(试行

《方案》要求完善教材质量监控和评价机制,实施教材建设国家奖励制度,每四年评选一次,对作出突出贡献的教师按规定进行表彰奖励。完善国家教学成果奖评选制度,优化获奖种类和入选名额分配。

经学校授权,《_________》大学校长作为甲方与受聘人员(乙方)签订职位聘任合同书,甲 乙方同意按照聘任期内甲方施行的《教师编制核定,职位设置与职务聘任规程》的要求

《方案》还指出,高校领导班子成员年度述职要把上思政课、联系学生情况作为重要内容。完善学校党政管理干部选拔任用机制,原则上应有思政课教师、辅导员或班主任等学生工作经历。高校青年教师晋升高一级职称,至少须有一年担任辅导员、班主任等学生工作经历。

中华人民共和国国籍,遵守宪法和法律,具有良好的品行和职业道德,身体健康; 2. 小学教师 不得聘用的其他情形的人员,不能应聘。在读全日制普通高等院校非应届毕业生不能应聘

《方案》同时提出改进高校教师科研评价。突出质量导向,重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况,不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩。根据不同学科、不同岗位特点,坚持分类评价,推行代表性成果评价,探索长周期评价,完善同行专家评议机制,注重个人评价与团队评价相结合。

经市政府批准,根据需要我市将采取向社会公开招考的办法聘用新教师。现将有关事 教师职业道德规范,思想品德良好,具备教育教学基本功。 (二)具有《中华人民共和国教

《方案》还提出探索国防科技等特殊领域教师科研专门评价办法。对取得重大理论创新成果、前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中作出重大贡献的,申报高级职称时论文可不作限制性要求。(完)

要参照《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同实施条例》等精神 教师中调剂交流解决,难以调剂的,可以临时聘用教师。对临时聘用教师,要严格规范管理

全国人才工作会议召开以来,按照中央人才工作领导小组的统一部署,在教育部党组的高度重视和正确领导下,全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略,高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展,人才工作组织领导体制不断完善,人才工作的抓手不断强化,人才经费投入力度不断加大,人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划,加强高校人才队伍建设,努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境,迫切需要进一步转换高校用人分配机制,不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观,准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求,结合高校实际情况和特点,有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为,当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题,以求得重点突破,稳步推进。 一、增强用人机制活力,深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略,加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前,高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下,一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革,加大薪酬制度改革的力度,探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法,高校教师的经济待遇有了明显改善,增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下,多数高校教师数量相对短缺,在这种形势下推进教师聘任制改革,学校人员调动分流的压力相对较小,有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索,为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础,积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善,为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来,教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上,广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况,不断吸取高校人事制度改革新的成果,加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审,强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制,最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,这是一个渐进式的改革过程。当前阶段,教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革,打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性,建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面:(1)全面推行公开招聘制度,建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道;(2)实行校内外相结合的同行专家评审制度,增强了学术评价的客观性和公正性;(3)改善学缘结构,逐步减少直接选留本校毕业生的比例,逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历;(4)通过推进人事代理制度,淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。 二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容,就是取消单一的教师职务任职资格身份评审,将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节,进一步强化岗位管理和岗位聘任,使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。 三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优,完善激励约束机制,促进优秀拔尖人才脱颖而出,促进人才资源的优化配置。主要措施有:实行公开竞聘,面向整个社会招聘人才;实行聘期制,严格聘任考核;推进岗位管理,明确岗位职责和任职条件,严格学术标准;实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。 四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本,是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同,实行合同管理,是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学,高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上,签订书面聘任合同,规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。 五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革,要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制,对教师实行分类分层次管理,要完善相应的评价办法,以适应不同岗位的要求。 六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理,改为教师职务结构比例宏观指导,并逐步过渡到高校自我约束、自我控制,形成高校教学科研队伍的合理结构,提高用人效益。 七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下,教师劳动具有相对独立的特点,高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合,高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设,具有十分重要的战略意义。因此,必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设,鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。 二、强化人员分类管理,积极开展新一轮高校职员制改革试点 建设高水平大学,不仅需要高素质的教师队伍,也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设,迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。 《高等教育法》规定,高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作,是一项非常复杂的艰巨任务,必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此,教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路,自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年,中国农业大学也加入到试点行列。几年来,高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点,初步理顺了高校人员关系,强化了岗位职责和岗位管理,做到了人员分类管理,推进了职员任用机制转换;强化了以岗定薪和按劳取酬,调动了职员工作的积极性;通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育,学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。 但是,在改革中也遇到了一些难点问题,如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题,等等。对此,必须认真加以分析,区别不同情况,提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点,应重点抓好以下几个方面的工作。 一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点,主要是三方面的结合,即职员职务与职员职级相结合,重新认识和界定职员制基本内涵,明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向,职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用;职员职务与岗位津贴相结合,坚持“以岗定薪,岗变薪变”的分配原则;职员职级与职员工资相结合,职员的基本待遇体现年功导向。 二是进一步强调职员分类管理,抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类,有利于强化职员的服务意识,明确不同岗位类型的工作责任。因此,必须加强学校设岗工作的科学性合理性,强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等,在符合结构比例要求条件下,自主设岗。 三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进,完善聘任合同管理的相关政策和程序。高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗;可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任,所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。 四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨,体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接,与学校相关专业技术人员工资标准相适应。 五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法,对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核,并按照职员岗位职责要求,有计划地对职员进行培训,进一步完善职员培训的体系。 三、研究制定高校编制标准,加强高校编制的规范化管理 随着高等教育事业规模不断扩大,改革日益深入,各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来,这方面并没有科学、权威、规范的办法。1985年,教育部曾出台过关于高校编制标准的意见,由于各方面情况变化,已不能适应高校目前的实际情况。2004年,教育部会同国家有关部门,根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题,在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研,征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见,争取尽早出台实施。 在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则:一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律,结合高等学校的实际情况,符合高等教育的发展要求;二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应,区别不同类型、不同层次的高等学校,实施分类指导;三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能,遵循学校办学规律和管理特点,坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则,保证高等学校正常运行。 普通高等学校编制标准的主要内容包括:机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中,高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制,同时,还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式,主要是考虑生员比,即各类标准学生数与教职工数的比例。 四、以构建新型薪酬制度为目标,深化高校分配制度改革 随着高校人事制度改革的不断深化,高校的薪酬问题越来越受到人们的关注,许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时,都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强,薪酬的战略作用得到进一步提升。但是,薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后,如分配制度改革的目标模式,如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。 高校分配制度的改革,主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为国家制度层面的改革,主要由政府职能部门组织推进,配合公务员法的出台,全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革,逐步建立岗位绩效工资制度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革,这几年已经迈出了重要的步伐,即在国家宏观政策的指导和支持下,建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明,校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充,在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革,一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计,加强能力导向、业绩导向,要与用人制度改革相互结合,相互支持,相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式,鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式,对拔尖创新人才可以试行年薪制,对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略,逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。 深化高校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强高校科技创新和教育创新能力的重要举措。高校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。高校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施;要处理好改革、发展、稳定的关系,促进高等学校人才队伍的可持续发展内容来自www.kj173.com请勿采集。

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